Opciones para reclutar

Por: Sandra Meza

Opciones para reclutar

Las opciones para reclutar se establecen en cada empresa de acuerdo a los procesos que ya están establecidos, pero me gustaría tomar en cuenta esto:

• Existencias actuales de personal en base de datos o archivo
• Prevenir oferta y demanda de la competencia
• Planear y asumir el control de los procedimientos de evaluación (para cubrir en tiempo y forma)
• Analizar las fuentes de reclutamiento mas efectivas para el puesto buscado, en este caso en mi experiencia como “Reclutador” para estos puestos masivos me funciono el anunciarme en periódico de la localidad sobre todo en los que son gratuitos para la gente ofertando la vacante con palabras atractivas reforzando con letras grandes y en negritas en lo que se ofrece, pues hay que estar conscientes de que a la Gente le interesa lo que va a obtener por el trabajo.
• Otra de las opciones que me llegaron a funcionar es la recomendación entre los mismos candidatos (recomienda a un amigo)
• Hacer contacto con empresas del mismo ramo para en un momento dado te pueda pasar una base de datos de su personal dado de baja, tomando en cuenta el motivo de su baja, o solicitudes que a ellos no les cubrieron su perfil.
• Para los puestos de cajeros y ejecutivos funciona también el publicar la vacante en Internet pues están en otro nivel de escolaridad.

Por: Sandra Meza

Reclutamiento Masivo

Por: Sandra Meza

Reclutamiento Masivo

El reclutamiento masivo se refiere a la contratación de varias personas para un mismo puesto, esto es para áreas financieras cajeros, ejecutivos de ventas, promotores de ventas, en área electrónica operarios de producción, por citar algunos, estos procesos masivos están generalmente asociados al ingreso del personal por temporadas de tres a cuatro meses con posibilidades de ser contratados por tiempo indefinido de acuerdo al desempeño del personal.

Este reclutamiento nos sirve para reforzar las fuerzas de ventas ante una necesidad concreta, o bien para hacer frente en un momento de expansión de una empresa o apertura de algún negocio o sucursal.

En todos estos casos, dos factores son primordiales: la rapidez del proceso (de manera que la gente esté disponible en la fecha requerida de incorporación) y la calidad en la evaluación (que no debe perderse frente a una convocatoria de centenares de personas).

Los reclutadores deberán tener en cuenta previamente al proceso, lo siguientes puntos:

• La elección de una efectiva vía de captación de recursos humanos, que delimite claramente el perfil buscado y competencias requeridas para las posiciones (medios en donde se realizará la convocatoria y contenido del mismo)

• Disponer de un equipo de personas responsables de todo el proceso, preferentemente de un grupo mixto de profesionales de recursos humanos y responsables de la línea.

• Capacitar a todo el equipo participante en la selección en relación a la organización del reclutamiento masivo, técnicas a utilizar, etapas del proceso, tiempos y mensaje general que se le dará a los postulantes sobre la modalidad y los resultados del proceso.

• Establecer Pasos del Proceso y los Tiempos requeridos para su implementación.

Pero fundamentalmente, como profesionales de recursos humanos, debemos tener siempre presente, que trabajamos con Gente y que estas circunstancias de búsqueda laboral, generan ansiedad y expectativas en los postulantes y que por ello, somos responsables de crear el ambiente adecuado de absoluto respeto, consideración y humanidad.

Por: Sandra Meza

Puesto Persona o Puesto Persona Compañeros

Por:Raúl Macías

Puesto Persona Compañeros

Cuando se esta buscando un puesto a cubrir en un área especifica de una organización, se tienen que tomar en cuenta las características técnicas a cubrir, de acuerdo a las tareas especificas del puesto.

Pero en algunas circunstancias el puesto conlleva que se tengan que tomar en cuenta el desenvolvimiento de la persona para trabajar en equipo y si el puesto implica la atención a clientes, se tienen que tomar en cuenta algunas otras características de la persona.

Existe en toda organización tareas muy definidas y actividades a cubrir por una persona en su labor de trabajo y junto con estas existen conocimientos técnicos que se pueden evaluar desde su proceso de selección, como en toda empresa existen políticas y reglas que se pueden enseñar al inicio de su capacitación.

En algunas circunstancias y en la gran mayoría de los casos se tiene que trabajar con otras personas, compañeros de trabajo, desarrollando la misma actividad o puede ser una cadena de producción donde lo que se esta trabajando lo tenga que completar otra persona y esto genera una interacción de personas con diferentes formas de pensar y afinidades diferentes.

A continuación presento un caso de uso que se presentó en una empresa donde la interacción de las personas fue decisiva y no fuera tomada en cuenta en el proceso de selección, todo esto para que tuvieran un desempeño óptimo y generara un despido o un abandono del trabajo.

En esta empresa se presento el caso en el que se generaron dos vacantes, una a nivel sub gerencia y otra a nivel operativo(programador), el primer puesto tenia que tener experiencia en el área de ventas y un trato a los clientes de forma muy formal, trabajar con una base de vendedores que tienen cumpliendo las metas de la empresa conforme esta planeado sus ventas en el año, el segundo puesto es un programador que debería tener los conocimientos técnicos para programar en un lenguaje especifico y una base de datos comercial , sin atención a usuarios y solamente trabajando sobre requerimientos específicos ya previamente levantados y documentados.

Como antecedente esta, que estos dos puestos habían tenido una rotación de 4 personas en un año, cumpliendo al 100% con sus capacidades técnicas, psicométricas, experiencia en puestos similares y de desarrollo.

El motivo de la salida de este personal fue el bajo desempeño y la falta de compromiso hacia la empresa, junto con una inconformidad a la labor desarrollada.

Todo esto fue causa de análisis por una nueva persona que ingreso en el área de recursos humanos, cubriendo el puesto que dejo una reclutadora de edad avanzada, con mucha experiencia en su puesto y con labor en la empresa de 25 años, pero con ideas poco frescas.

El análisis fue de la siguiente forma, en la cual se genero primeramente las características técnicas, experiencia y cualidades para cubrir el puesto, previamente archivadas en el departamento de recursos humanos.

• Preguntando al jefe inmediato las características extras de la persona requerida.
• De el organigrama de la empresa se tomaron las bases para el salario y características del puesto.
• Entrevista con los compañeros de trabajo que tendría la nueva persona en su puesto.

Este ultimo punto fue la clave para detectar que el problema no estaba en las personas que se habían contratado anteriormente, si no en los compañeros de trabajo, no es que fueran malas personas, generaran conflictos, envidias, poco profesionales o problemáticos, la razón es que son personas con mucha displicencia hacia su trabajo, muy profesionales técnicamente y lo mas importante poco introvertidos y no se toman en serio las cosas, siendo muy bromistas entre si y unidos, pero 100% eficaces en su trabajo y puesto.

Para los dos casos, tratando de obtener las causas de las personas que anteriormente estuvieron en el puesto se les busco y se les entrevisto por teléfono, pidiéndoles que si podían explicar las causas por las cuales se había retirado del empleo, además de pedirles que en su experiencia cuales serian los puntos que podría sugerir para el puesto que tenia.

Después de analizar estos puntos la conclusión fue que las personas realmente no encajaban en el equipo de trabajo con sus compañeros, el personal de ventas son demasiado comprometidos en su puesto pero parecen mostrar poco interés en su trabajo, son unidos tanto así que suelen juntarse los fines de semana en casa de alguno de ellos, esta amistad permite que cuando algún vendedor no esta llegando a su meta los demás le ayuden, para el caso de sistemas, suelen tener reuniones a la hora de la comida para jugar un juego en red o salir a comer fuera de la empresa, cuando se les cargan los requerimientos se ayudan entre si quedándose a terminar lo el compañero, no teniendo el típico perfil de una persona de sistemas mas introvertido y embebido en su persona.

Todo lo anterior fue levantado en un requerimiento de puesto, tomando en cuenta de la misma manera su conocimiento técnico, experiencia, desenvolvimiento como persona y las características que pudiera tener a fines a los compañeros de trabajo, tratando de plasmar el perfil de comportamiento de las personas que serian sus compañeros con los cuales estaría, como son, que hace los fines de semana, que juegos de computadora juega, etc..

El trabajo para el personal de recursos humanos fue mayor pues al tener que cubrir el perfil técnico, tenia que cubrir un perfil de comportamiento, que es fuera de lo común al que suelen tener el personal de estas áreas.

Se le dio mucho mas énfasis a tratar de cubrir la parte técnica pero se hablo con los jefes inmediatos planteándoles el problema y explicándoles que las dos características se tratarían de cubrir pero que la de comportamiento seria en algún caso la que tomara mas peso en la decisión.

Todo esto quedo documentado, de tal forma que se permitiera tener un historial del caso.

La búsqueda de los puestos duro mas tiempo de lo que habitualmente se tarda en cubrir, pero el resultado fue lo esperado, el personal contratado sigue en su puesto y esta funcionando de forma optima.

Es importante que el departamento de recursos humanos vea en la organización, los comportamientos de las personas que laboran en ella y que sean analizados junto con los jefes inmediatos, haciéndoles saber que las capacidades técnicas y de experiencia en una persona pueden ser equilibradas por el gusto de actividades y comportamiento afín que se tiene con el demás personal que serán sus compañeros de trabajo, quedando esto también plasmado en el perfil solicitado.

Por:Raúl Macías