La comunicación empresa cliente

Una empresa dedicada al servicio del Reclutamiento, capacitación y contratación de personal promueve lo importante que es la comunicación y el trato con la gente, tanto con el cliente como con los postulantes o empleados para una mejor relación y un servicio garantizado.

Como empresa tenemos que respetar los procesos de selección internos y los externos con nuestros clientes, para esto se recomiendan talleres en donde se manejen valores humanos, creatividad, trabajo en equipo, liderazgo, motivación, relaciones humanas, etc., al personal que integra el departamento de Recursos Humanos.

En cuanto a los postulantes que son realmente parte importante para la empresa, el trato que le des a un candidato que va a entrevista para postularse a una vacante, tienes que hacerlo sentir muy bien no hacerle una mala cara, o hacerlo esperar mas y no respetarle su cita, más si el candidato se esta dando cuenta que estas desocupado y no se le atiende, esto puede afectarle a la empresa puesto que no habria seriedad, muchas veces el candidato se frustra cuando en una empresa no es bien recibido o lo menosprecian, hubo un caso de un candidato que llego a su cita, se le hizo esperar mas de lo debido y al reclutador se le olvido que lo tenia en espera, pues el candidato se retiro sin más decir nada, es aqui donde viene la importancia de la comunicación tanto del candidato como del reclutador o incluso la recepción, aquí el candidato penso “que no hay seriedad de la empresa mejor me voy, no me conviene”, y el reclutador dice “el candidato se fue sin decir nada, yo creo que no le intereso”, entonces que sucede que el reclutador nunca mas le llama y el candidato se forja una mala imagen de la empresa.

Retrocediendo un poco a la historia de la comunicación, sabemos que todos los seres humanos tenemos la necesidad de comunicarnos trasmitiendo ideas o pensamientos, desde que existimos buscamos una forma de comunicarnos ya sea visual, escrita, verbal o auditiva.

Actualmente la tecnología ha evolucionado tanto que ya el medio de comunicación más grande es el Internet, volviendo a lo importante que es la comunicación con nuestro cliente siendo esta verbal o por vía Internet, desde la perspectiva del cliente este tiene sus exigencias ante su proveedor y son el servicio en tiempo y forma y por supuesto la calidad, por su parte el proveedor o empresa encargada de darle ese servicio destaca su confianza  enviando personal, garantizando las necesidades del cliente y con valor agregado.

Ahora bien en una empresa en donde los procesos de trabajo no están establecidos, debemos de pensar que el cliente es lo importante, hay que plantear una estrategia para lograr dar un servicio con calidad y con éxito. La buena comunicación y las relaciones humanas permiten la unión en la empresa y el trabajo en equipo con compañerismo y armonía.

Otro aspecto básico para el servicio al cliente es mantener relaciones positivas, actitudes y pensamientos positivos por parte de todos los miembros de la Organización.

Para cerrar este post, la Comunicación Organizacional nos permite conocer al recurso humano y evaluar su desempeño y productividad a través de entrevistas y recorridos por las diversas áreas de trabajo, esto conlleva a hacer una empresa en desarrollo que se preocupa por el crecimiento en sus empleados y la satisfacción en sus clientes.

Reclutamiento Masivo

Por: Sandra Meza

Reclutamiento Masivo

El reclutamiento masivo se refiere a la contratación de varias personas para un mismo puesto, esto es para áreas financieras cajeros, ejecutivos de ventas, promotores de ventas, en área electrónica operarios de producción, por citar algunos, estos procesos masivos están generalmente asociados al ingreso del personal por temporadas de tres a cuatro meses con posibilidades de ser contratados por tiempo indefinido de acuerdo al desempeño del personal.

Este reclutamiento nos sirve para reforzar las fuerzas de ventas ante una necesidad concreta, o bien para hacer frente en un momento de expansión de una empresa o apertura de algún negocio o sucursal.

En todos estos casos, dos factores son primordiales: la rapidez del proceso (de manera que la gente esté disponible en la fecha requerida de incorporación) y la calidad en la evaluación (que no debe perderse frente a una convocatoria de centenares de personas).

Los reclutadores deberán tener en cuenta previamente al proceso, lo siguientes puntos:

• La elección de una efectiva vía de captación de recursos humanos, que delimite claramente el perfil buscado y competencias requeridas para las posiciones (medios en donde se realizará la convocatoria y contenido del mismo)

• Disponer de un equipo de personas responsables de todo el proceso, preferentemente de un grupo mixto de profesionales de recursos humanos y responsables de la línea.

• Capacitar a todo el equipo participante en la selección en relación a la organización del reclutamiento masivo, técnicas a utilizar, etapas del proceso, tiempos y mensaje general que se le dará a los postulantes sobre la modalidad y los resultados del proceso.

• Establecer Pasos del Proceso y los Tiempos requeridos para su implementación.

Pero fundamentalmente, como profesionales de recursos humanos, debemos tener siempre presente, que trabajamos con Gente y que estas circunstancias de búsqueda laboral, generan ansiedad y expectativas en los postulantes y que por ello, somos responsables de crear el ambiente adecuado de absoluto respeto, consideración y humanidad.

Por: Sandra Meza

Puesto Persona o Puesto Persona Compañeros

Por:Raúl Macías

Puesto Persona Compañeros

Cuando se esta buscando un puesto a cubrir en un área especifica de una organización, se tienen que tomar en cuenta las características técnicas a cubrir, de acuerdo a las tareas especificas del puesto.

Pero en algunas circunstancias el puesto conlleva que se tengan que tomar en cuenta el desenvolvimiento de la persona para trabajar en equipo y si el puesto implica la atención a clientes, se tienen que tomar en cuenta algunas otras características de la persona.

Existe en toda organización tareas muy definidas y actividades a cubrir por una persona en su labor de trabajo y junto con estas existen conocimientos técnicos que se pueden evaluar desde su proceso de selección, como en toda empresa existen políticas y reglas que se pueden enseñar al inicio de su capacitación.

En algunas circunstancias y en la gran mayoría de los casos se tiene que trabajar con otras personas, compañeros de trabajo, desarrollando la misma actividad o puede ser una cadena de producción donde lo que se esta trabajando lo tenga que completar otra persona y esto genera una interacción de personas con diferentes formas de pensar y afinidades diferentes.

A continuación presento un caso de uso que se presentó en una empresa donde la interacción de las personas fue decisiva y no fuera tomada en cuenta en el proceso de selección, todo esto para que tuvieran un desempeño óptimo y generara un despido o un abandono del trabajo.

En esta empresa se presento el caso en el que se generaron dos vacantes, una a nivel sub gerencia y otra a nivel operativo(programador), el primer puesto tenia que tener experiencia en el área de ventas y un trato a los clientes de forma muy formal, trabajar con una base de vendedores que tienen cumpliendo las metas de la empresa conforme esta planeado sus ventas en el año, el segundo puesto es un programador que debería tener los conocimientos técnicos para programar en un lenguaje especifico y una base de datos comercial , sin atención a usuarios y solamente trabajando sobre requerimientos específicos ya previamente levantados y documentados.

Como antecedente esta, que estos dos puestos habían tenido una rotación de 4 personas en un año, cumpliendo al 100% con sus capacidades técnicas, psicométricas, experiencia en puestos similares y de desarrollo.

El motivo de la salida de este personal fue el bajo desempeño y la falta de compromiso hacia la empresa, junto con una inconformidad a la labor desarrollada.

Todo esto fue causa de análisis por una nueva persona que ingreso en el área de recursos humanos, cubriendo el puesto que dejo una reclutadora de edad avanzada, con mucha experiencia en su puesto y con labor en la empresa de 25 años, pero con ideas poco frescas.

El análisis fue de la siguiente forma, en la cual se genero primeramente las características técnicas, experiencia y cualidades para cubrir el puesto, previamente archivadas en el departamento de recursos humanos.

• Preguntando al jefe inmediato las características extras de la persona requerida.
• De el organigrama de la empresa se tomaron las bases para el salario y características del puesto.
• Entrevista con los compañeros de trabajo que tendría la nueva persona en su puesto.

Este ultimo punto fue la clave para detectar que el problema no estaba en las personas que se habían contratado anteriormente, si no en los compañeros de trabajo, no es que fueran malas personas, generaran conflictos, envidias, poco profesionales o problemáticos, la razón es que son personas con mucha displicencia hacia su trabajo, muy profesionales técnicamente y lo mas importante poco introvertidos y no se toman en serio las cosas, siendo muy bromistas entre si y unidos, pero 100% eficaces en su trabajo y puesto.

Para los dos casos, tratando de obtener las causas de las personas que anteriormente estuvieron en el puesto se les busco y se les entrevisto por teléfono, pidiéndoles que si podían explicar las causas por las cuales se había retirado del empleo, además de pedirles que en su experiencia cuales serian los puntos que podría sugerir para el puesto que tenia.

Después de analizar estos puntos la conclusión fue que las personas realmente no encajaban en el equipo de trabajo con sus compañeros, el personal de ventas son demasiado comprometidos en su puesto pero parecen mostrar poco interés en su trabajo, son unidos tanto así que suelen juntarse los fines de semana en casa de alguno de ellos, esta amistad permite que cuando algún vendedor no esta llegando a su meta los demás le ayuden, para el caso de sistemas, suelen tener reuniones a la hora de la comida para jugar un juego en red o salir a comer fuera de la empresa, cuando se les cargan los requerimientos se ayudan entre si quedándose a terminar lo el compañero, no teniendo el típico perfil de una persona de sistemas mas introvertido y embebido en su persona.

Todo lo anterior fue levantado en un requerimiento de puesto, tomando en cuenta de la misma manera su conocimiento técnico, experiencia, desenvolvimiento como persona y las características que pudiera tener a fines a los compañeros de trabajo, tratando de plasmar el perfil de comportamiento de las personas que serian sus compañeros con los cuales estaría, como son, que hace los fines de semana, que juegos de computadora juega, etc..

El trabajo para el personal de recursos humanos fue mayor pues al tener que cubrir el perfil técnico, tenia que cubrir un perfil de comportamiento, que es fuera de lo común al que suelen tener el personal de estas áreas.

Se le dio mucho mas énfasis a tratar de cubrir la parte técnica pero se hablo con los jefes inmediatos planteándoles el problema y explicándoles que las dos características se tratarían de cubrir pero que la de comportamiento seria en algún caso la que tomara mas peso en la decisión.

Todo esto quedo documentado, de tal forma que se permitiera tener un historial del caso.

La búsqueda de los puestos duro mas tiempo de lo que habitualmente se tarda en cubrir, pero el resultado fue lo esperado, el personal contratado sigue en su puesto y esta funcionando de forma optima.

Es importante que el departamento de recursos humanos vea en la organización, los comportamientos de las personas que laboran en ella y que sean analizados junto con los jefes inmediatos, haciéndoles saber que las capacidades técnicas y de experiencia en una persona pueden ser equilibradas por el gusto de actividades y comportamiento afín que se tiene con el demás personal que serán sus compañeros de trabajo, quedando esto también plasmado en el perfil solicitado.

Por:Raúl Macías