“Actualizado”

Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff), solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.

Ubicación del departamento de RH

Hay inclusive, organizaciones en las que la ARH es un organo asesor de la presidencia, a la que brinda consultoria y servicios de staff.

En realidad, la localización, el nível, la subordinación, la autoridad y la responsabilidad de la dependencia de ARH dependen no solo de la racionalidad que predomine en la organización, sino tambien de diversos factores estudiados anteriormente, las concepciones respecto de la naturaleza humana de las personas son tambien condicionantes importantes en el papel que desempeñe la ARH en cada organización.

El responsable de la ARH en el nível institucional es el máximo ejecutivo de la organización: el presidente, es el responsable de la organización entera, pues le competen las decisiones a cerca de la dinamica y los destinos de la organización y de los recursos disponibles y necesarios. En el nível departamental esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de línea.

Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en la organización funciones altamente definidas y especializadas.

El Departamento de Recursos Humanos está compuesto por las siguientes áreas:

1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de puestos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Capacitación y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional

Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa

El éxito de un organismo de ARH ésta en razón directa de que se le considere una fuente de ayuda por parte de los jefes de línea, en consecuencia la asesoría de personal debe ser solicitada, jamas impuesta, el ARH no transmite órdenes a los miembros de línea de la organización o a los empleados, excepto cuando se trata de su propio departamento, por lo tanto la responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe, y no al ARH.

Por: Sandra Meza

Algunos Tips:

Es importante en una hoja de vida o curriculum vitae, colocar tu foto que sea reciente y que no contenga paisajes de fondo. Así tendrán un perfil de ti más personalizado.

De igual manera que tu hoja de vida sea como mínimo de una cuartilla (una hoja tamaño carta) Esto es para un mejor manejo de tu información y no debes de ser tan detallista en la información ya que esto cansa a la hora de leer y en ocasiones se suelen descartar curriculums por tanta información.

Se conciso en lo que plasmas en tu curriculum pues así tendrás mas oportunidades de que seas un candidato seleccionado.

El diseño del curriculum debe ser sencillo y siempre llevarlo impreso a la hora de la entrevista con buena presentación, aun si ya lo habías enviado por Internet, llévalo en USB esto dice mucho de ti no olvides firmarlo y causaras buena imagen al entrevistador.

Siempre que asistas a una entrevista, tu presentación debe ser formal y puntual si por algún motivo crees no poder llegar a tiempo avisa, pues recuerda que todos tenemos tiempos programados y para que seas bien recibido, trata de responder con educación.

Siempre debes ir preparado con documentos básicos como: Identificación, No. De IMSS, fotos, Acta de nacimiento, comprobante de domicilio, CURP, carta de recomendación, certificado o comprobante de estudios.

Muestra interés en el puesto ofrecido y si tienes conocimiento del mismo puedes hacer comentarios durante la entrevista de tus experiencias.

Tu posición corporal como candidato debe ser firme, bien sentado, no cruces las piernas ésto demuestra inseguridad, siempre dirige tu mirada hacia el entrevistador pues tus ojos dicen mucho de ti, se breve y sincero en tus respuestas.

Con éxito obtendrás un puesto adecuado para ti.

PLANTILLA PARA CURRICULUM VITAE

Por: Sandra Meza

Para todos nuestros usuarios y amigos les informamos que ya tenemos nuestra pagina en Facebook y nuestra cuenta de Twitter, donde pueden seguirnos y obtener las ultimas noticias, post del blog, actualizaciones, nuevas versiones, entre algunas cosas.

Millenium Soft en Facebook

@1ksoft en Twitter

El color es un fenómeno físico, esto es reflexión de la luz sobre un objeto a una determinada longitud de onda.

Color= fenómeno físico, fisiológico y psicológico.

Físico: Cromaticidad (longitud de onda dominante)
Longitud larga, rayos infrarrojos (rojo)
Longitud corta, rayos ultravioleta (violeta)
Cada color tiene una longitud de onda determinada.

Fisiológico: los colores naturales Azul, Rojo, Anaranjado, Verde, Violeta, Amarillo.

Psicológico: seria la tonalidad.

No existen ni el negro ni el blanco.
En un ojo normal se aprecian 700 colores distintos por lo tanto 700 combinaciones de longitudes.
Los efectos del color psicológicamente hablando son por medio de los test confiables y validos.
Validez de estructura: una prueba mide lo que quiere medir.
Validez predictiva: el grado o magnitud en que sus resultados predicen la conducta del sujeto.
Los colores llegan a través de la vista, percibiendo el ojo sus diferencias de acuerdo a la teoría del contraste, es decir la cantidad de luz y oscuridad que cada uno refleja. Por esta razón es aplicable a daltónicos.

Todo test debe pasar por tres fases: Aplicación, Calificación e Interpretación.

A medida que estamos relacionados con personas ya sea en la parte laboral o clínica, nos damos cuenta que el test de colores es una herramienta científica y por lo tanto es recomendable: mantener siempre el carácter profesional del mismo, corroborar las respuestas con los resultados de otros tests de personalidad y con entrevistas, en la medida de lo posible no dar los resultados al sujeto examinado (solo pueden hacerlo los psicólogos con entrenamiento especializado en comunicación de problemas), nunca hacer interpretaciones publicas (si hay que dar resultados hacerlo en privado).

Lucher y otros estudiosos realizaron diversas investigaciones para comprobar el efecto de cada uno de los colores, en el cuerpo reacciona de forma especifica, el Rojo incrementa la presión sanguínea y el Azul un estado de tranquilidad.
El test de los ocho colores se utiliza en área médica, vocacional, y en los últimos años se aplica en la selección de personal.

En mi experiencia como psicóloga, el test de los ocho colores me ha sido muy útil dentro de mi desarrollo como profesionista, ya que lo he aplicado tanto en selección de personal como en el área medica y la verdad los resultados fueron exitosos, haciendo un reporte completo con la ayuda del test y la entrevista.

Por: Sandra Meza

En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándum o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también el maximizar la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.

El departamento de recursos humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos.

Por:Sandra Meza

Tipos de entrevista de trabajo

En función del número de personas que participan en la entrevista:
a)Colectiva o grupal: Con ella se busca encontrar gente que sepa trabajar adecuadamente y alcanzar un alto grado de rendimiento en equipos de trabajo. Mide también la iniciativa, la capacidad de comunicación y de persuasión, el liderazgo, y la capacidad de relación social de los candidatos mediante una simulación de discusión grupal, en la que todos deben participar y colaborar para llegar a un consenso acerca del tema que se les plantea.
b)Individual: Este tipo de entrevista permite ampliar información del currículum y analizar otros aspectos del candidato que el entrevistador cree que son necesarios para el correcto desempeño del puesto.

Tipos:
- Preselección: Suele ser telefónica y consiste en ampliar un poco y comprobar ciertos datos del currículum, que pueden no quedar claros con el fin de hacer una primera criba.
- En profundidad.
- Ensayo o simulación: Consiste en plantear una situación al candidato similar a la que podría encontrarse en el trabajo. El evaluador observa el rendimiento y las reacciones del sujeto y evalúa si es el adecuado para el puesto.
- De choque o de tensión: Es un tipo de entrevista que no es muy común. Se suele utilizar en entrevistas de trabajo para puestos que van a suponer un gran control del estrés y consiste en plantear al candidato una entrevista con numerosos momentos de tensión para ver cómo reacciona.
En función del desarrollo del diálogo:
a) Dirigida: El entrevistador, tras haber estudiado detenidamente el currículum del candidato y saber lo que el puesto de trabajo en cuestión requiere, acude a la entrevista con un guión de preguntas para hacer, con el fin de obtener la información que necesita, y así llegar a una conclusión sobre la adecuación de la persona al puesto. Esta entrevista no es la más complicada para el candidato, ya que se limita a contestar a lo que le preguntan.
b) Abierta: Es un tipo de entrevista más difícil, ya que las preguntas son abiertas, dejando que el candidato exprese sus sentimientos, opiniones, etc, de forma espontánea. Es importante ser muy sincero en este tipo de entrevista, porque si en algún momento te contradices con algo que anteriormente dijiste, el entrevistador desconfiará y surgirán las dudas en cuanto a tu valía para el puesto.
c) Semidirigida: Consiste en una mezcla de los dos tipos anteriores. El entrevistador hace algunas preguntas cerradas y otras abiertas. Es el tipo de entrevista más común.
d) Entrevista “no formal”: En algunos sectores, con gran rotación de personal, el proceso de selección para los puestos de trabajo consiste en una entrevista personal informal con el encargado de contratación. Suelen ser para puestos para los que no se exige un gran nivel de calificación.

Por:Sandra Meza

Básicamente se utilizan dos tipos de técnicas: proyectivas y psicotécnicas. Las primeras evocarían cuestiones de orden subjetivo en las personas, mientras que las segundas utilizan metodología formalizada, comparable y medible (puntajes, escalas, muestras, estandarizaciones, coeficientes, etc.).

Los tests son de utilidad pues miden lo que se pretende medir, optimizando los recursos disponibles. Además, brindan una aproximación diagnóstica, optimizan los tiempos y entregan elementos objetivos para la práctica profesional.

Otra parte importante de la aplicación de test es en la parte educativa, es una área cruzada entre la pedagogía y la psicología, asistidas o complementadas por especialistas como Pediatras, Neurólogos, Psicoanalistas, Psicólogos, docentes, equipos de orientación vocacional, entre ellos pueden determinar la necesidad de un diagnostico o indicar la escolaridad adecuada.

El Psicodiagnóstico Clínico posee una finalidad específica; utilizar las distintas técnicas que conforman una batería de tests para obtener un diagnóstico, un pronóstico y una dirección de la cura en el caso que sea indicado que el evaluado requiera tratamiento psicológico. Las técnicas de base que conforman una batería psicodiagnóstica confiable deben integrar distintos tipos de estímulos y tareas. Así debemos incluir técnicas proyectivas gráficas tales como el H.T.P. (Test de la Casa, Test del Árbol y el Test de la Persona Humana) el test de Bender, el test de Wartegg.

Es importante que el profesional que aplique las técnicas tenga siempre en mente una articulación entre el motivo de consulta y las técnicas que según su criterio le permitirán explorar, construir hipótesis y finalmente realizar una síntesis diagnostica del estado psicológico del sujeto y de cuales podrían llegar a ser las posibles causas o conflictos subyacentes al mismo.

En la neuropsicología su importancia consiste en el estudio de las consecuencias en el comportamiento y en las funciones cognitivas de una disfunción cerebral. Esta disciplina presenta dos intereses principales: un interés científico, a través de su contribución a la comprensión de la organización anatomo-funcional de las funciones cognitivas y de los comportamientos, y un interés clínico, a través de su contribución a la identificación de las repercusiones de una disfunción cerebral en el comportamiento y en el funcionamiento cognitivo, mediante la evaluación neuropsicológica.

Por: Sandra Meza

Dinerus

Siempre que alguien sea empresa o particular desarrolla un software, esta desarrollando una herramienta que optimizará un proceso que manualmente se realiza en papeles o por medio de archivos hojas de calculo(muy común) o grandes organizaciones que cuentan con sistemas ERP, hechos en casa o comprados que requieren algunas aplicaciones periféricas para reportes o procesos muy específicos.

A final de cuentas el software es una herramienta así como para el carpintero que requiere de su martillo, serrucho, clavos y demás herramientas, el software es lo mismo para las personas que ocupan una computadora, desde un simple editor de texto hasta un sistema de nomina o contable hasta software mas complejo y especifico hecho a su medida para sus procesos de trabajo mas complejos.

Existe actualmente en la nube muchas opciones y tipos de software los que se pueden utilizar desde un explorador web o aplicaciones que tienen que ser instaladas en los computadores, de igual forma existe software que no cuesta como el mismo Linux o aplicaciones licenciadas sobre GNU y sus variantes.

Pero también existen aplicaciones que cuestan que en su medida de tamaño puede ser software de caja(Destape instale y use) hasta grandes sistemas complejos de instalar que requieren de un análisis, dado que estos contienen procesos muy específicos que se tienen que parametrizar de acuerdo a las reglas de operación y negocio de la empresa que lo requiere.

Pero realmente cual es el costo del software, detrás de un desarrollo existe tiempo invertido en análisis, entender y plasmar en papel para después codificar todo esto en un lenguaje de programación y si requiere de una base de datos el diseño de esta misma y finalmente las pruebas de funcionamiento, hasta llegar a un producto terminado, involucrando en todo este proceso mucho tiempo, conocimiento, experiencia de una o mas personas.

El software es un ente que tiene que evolucionar no puede ser algo estático y requiere de esto para que su funcionalidad sea mayor, dinámica de acuerdo a las nuevas tecnologías o procesos evolutivos de las personas o empresas.

Existe un punto que para muchas personas no tiene claro, que es tener o utilizar un software, el software el único dueño es el creador o la empresa que desarrollo la aplicación(sea por encargo o por ella misma), los que lo utilizan solamente tienen una licencia de uso que puede ser indefinida, finita o pagarse parcialmente ,mientras se utilice y algunas variantes mas(Numero de transacciones, Usuarios conectados, etc).

Esto quiere decir que yo por tener un software instalado en mi máquina es mio, no solamente tengo licencia de uso sobre el y el dueño real del software me puede requerir que lo desinstale y lo deje de utilizar, es decir me puede retirar la licencia de uso.

En la mentalidad de la mayoría de las personas que utiliza un computador, se piensa que por ser dueño de un aparato lo que viene instalado en el como software también es de su propiedad y otra observación algún software en su licencia se dice que no es transferible, por lo que al vender el computador, el dueño de la licencia de uso es el primer comprador, el segundo tiene la responsabilidad de comprar las licencias correspondientes del software( Esto puede incluir al sistema operativo).

Y es aquí donde haciendo la analogía con el carpintero que requiere de una herramienta para su trabajo, el llegara a la tienda, se compraría(Si es que lo compro en la tienda original y no en donde venden las copias) un clavo o martillo  los cuales puede duplicar muchas veces, teniendo los suficientes para completar su trabajo y darle las herramientas a sus ayudantes o trabajadores si es que los tiene.

En el costo del software hay que recordar que detrás de esto existen personas que invirtieron tiempo e investigación y trabajo para elaborar una herramienta y que para que existan versiones con mayor funcionalidad y dinamismo se requiere continuar con mas desarrollo, en los proyectos de software libre existe opciones de donación que hasta un peso que se done es bueno, para que estos proyectos continúen por lo que no hay que pensarle mucho en donar algo si están utilizando la herramienta.

El comprar software realmente se compra licencia de uso, uno no es el dueño y de acuerdo a su licencia se puede utilizar en un solo lugar no en varios, no se pueden hacer copias, recordemos que a final de cuentas el software es una herramienta de trabajo como para el carpintero su martillo.

A todos los usuarios de Millenium Test que estén interesados en publicar algún caso de uso, experiencia profesional o caso de éxito, relacionado a los recursos humanos es bienvenido para ser publicado en el blog de Millenium Soft.

Enviar en formato de WORD a la direccion de correo blog@1ksoft.com con los siguientes datos de contacto:

• Nombre.
• Dirección de correo(especificar si quiere que aparezca su correo en el post)
• Área de experiencia profesional.
• Titulo del Articulo.
• Especificar si su articulo admite comentarios.
• Sitio Web de su empresa(si quiere que aparezca).
• Dirección de blog si se tiene.

Los artículos que sean enviados, serán revisados por el personal de Millenium Soft y el autor notificado cuando sea publicados o exista algún problema.

Si el articulo contiene imágenes, especificar el autor de las mismas, en caso de tener referencia a un direccion web, describir tal enlace.

La finalidad de estos artículos es dar a conocer la experiencia de los profesionales en recursos humanos a la comunidad de usuarios de Millenium Test.